2026年の最低賃金改定、月給はいくら必要？全国一覧と10月以降の対応

「パートの時給は確認したけれど、正社員の月給はそのままで大丈夫？」

「固定残業代を含めれば最低賃金を超えているけれど、計算方法は合っている？」

最低賃金の改定では、時給制の従業員だけでなく、月給制の社員も確認が必要です。

事業場ごとの最低賃金と発効日を確認し、対象となる賃金を時間額に換算しましょう。

不足があれば、発効日以降の労働分から賃金を見直します。

この記事では、2026年度の全国一覧、10パターンの計算例、企業の労務担当者が進める対応を解説します。

AIを使った確認作業の効率化も紹介します。

【全国47都道府県】2026年度の最低賃金一覧

最低賃金の金額と発効日は、都道府県によって異なります。

複数の拠点がある企業は、事業場ごとに確認しましょう。

北海道・東北

都道府県	最低賃金／時	引上げ額	発効日
北海道	1,131円	56円	2026年10月1日
青森県	1,090円	61円	2026年10月29日
岩手県	1,090円	59円	2026年12月1日
宮城県	1,098円	60円	2026年10月1日
秋田県	1,090円	59円	2026年10月14日
山形県	1,092円	60円	2026年10月30日
福島県	1,094円	61円	2026年10月16日

関東

都道府県	最低賃金／時	引上げ額	発効日
茨城県	1,136円	62円	2026年10月18日
栃木県	1,125円	57円	2026年10月1日
群馬県	1,120円	57円	2026年10月3日
埼玉県	1,196円	55円	2026年10月1日
千葉県	1,195円	55円	2026年10月1日
東京都	1,280円	54円	2026年10月1日
神奈川県	1,279円	54円	2026年10月1日

北陸・甲信越

都道府県	最低賃金／時	引上げ額	発効日
新潟県	1,108円	58円	2026年10月1日
富山県	1,119円	57円	2026年10月1日
石川県	1,113円	59円	2026年10月3日
福井県	1,112円	59円	2026年10月4日
山梨県	1,113円	61円	2026年11月1日
長野県	1,117円	56円	2026年10月2日

東海

都道府県	最低賃金／時	引上げ額	発効日
岐阜県	1,121円	56円	2026年10月1日
静岡県	1,154円	57円	2026年10月15日
愛知県	1,195円	55円	2026年10月1日
三重県	1,143円	56円	2026年10月1日

近畿

都道府県	最低賃金／時	引上げ額	発効日
滋賀県	1,136円	56円	2026年10月3日
京都府	1,180円	58円	2026年11月16日
大阪府	1,231円	54円	2026年10月1日
兵庫県	1,172円	56円	2026年10月1日
奈良県	1,107円	56円	2026年10月4日
和歌山県	1,101円	56円	2026年10月3日

中国・四国

都道府県	最低賃金／時	引上げ額	発効日
鳥取県	1,090円	60円	2026年10月3日
島根県	1,092円	59円	2026年10月10日
岡山県	1,104円	57円	2026年10月2日
広島県	1,141円	56円	2026年10月11日
山口県	1,101円	58円	2026年10月8日
徳島県	1,103円	57円	2026年11月1日
香川県	1,092円	56円	2026年10月1日
愛媛県	1,093円	60円	2026年11月1日
高知県	1,086円	63円	2026年10月29日

九州・沖縄

都道府県	最低賃金／時	引上げ額	発効日
福岡県	1,114円	57円	2026年10月4日
佐賀県	1,095円	65円	2026年11月15日
長崎県	1,087円	56円	2026年11月2日
熊本県	1,092円	58円	2026年12月1日
大分県	1,096円	61円	2026年11月1日
宮崎県	1,085円	62円	2026年10月24日
鹿児島県	1,090円	64円	2026年10月25日
沖縄県	1,086円	63円	2026年12月2日

月給制の正社員や試用期間中の社員も対象

最低賃金は、原則として年齢や雇用形態にかかわらず適用されます。

月給制の正社員、契約社員、パート、高校生アルバイトも対象です。

試用期間中という理由だけで、最低賃金を下回ることはできません。

最低賃金に足りているかを確認する方法

判定に使うのは、最低賃金の対象となる賃金を時間額に換算した金額です。

総支給額や手取り額では判断しません。

月給は「対象賃金÷1か月平均所定労働時間」

月給制では、対象賃金の月額を1か月平均所定労働時間で割ります。

給与形態	確認方法
時給制	対象となる時間給と比較
日給制	対象となる日給÷1日の所定労働時間
月給制	対象となる月給÷1か月平均所定労働時間

月によって所定労働時間が異なる場合は、年間所定労働時間から月平均を求めます。

1か月平均所定労働時間＝年間所定労働時間÷12か月

年間所定労働日数240日、1日8時間なら、240日×8時間÷12か月＝160時間です。

残業や欠勤によって変動する「その月の実労働時間」で割らないようにしましょう。

出典：厚生労働省「最低賃金額以上かどうかを確認する方法」

通勤手当・家族手当・固定残業代などは除外

毎月支払う手当でも、最低賃金の計算に含められないものがあります。

給与項目	計算上の扱い
基本給	含める
通常の職務・役職・資格手当	原則として含める
通勤手当・家族手当・精皆勤手当	除外する
時間外・所定休日労働への賃金	除外する
深夜労働の割増部分	除外する
賞与など1か月を超える期間ごとの賃金	除外する
結婚手当など臨時の賃金	除外する

時間外労働の対価として支払う固定残業代も除外します。

固定残業代を除いた対象賃金を、所定労働時間で割ると整理しましょう。

手当は名称だけでなく、支給の実態で判断します。

「役職手当」という名称でも、時間外労働の対価にあたる部分があれば、通常の役職手当と同じようには扱えません。

出典：厚生労働省「最低賃金の対象となる賃金」

【10パターン】計算例と必要な引上げ額

同じ給与額でも、手当の内訳や所定労働時間によって判定が変わります。

以下は、2026年度の改定後の最低賃金を使った試算です。

特定最低賃金の適用がなく、記載以外の賃金項目、欠勤控除、日割りなどがない前提としています。

例1｜東京都・時給1,250円のパート

時給1,280円に対して、30円の引上げが必要です。

月80時間働く場合、通常の時給部分は次の金額だけ増えます。

30円×80時間＝月2,400円増

通勤手当を支給していても、時給の不足を補うことにはなりません。

例2｜大阪府・日給9,600円、1日8時間

時間額は1,200円となり、最低賃金1,231円に届きません。

9,600円÷8時間＝1,200円

必要な日給は、1,231円×8時間＝9,848円です。

1日248円、月20日勤務なら月4,960円の引上げが必要です。

例3｜東京都・月給20万円、月平均160時間

対象月給20万円を160時間で割ると1,250円となり、月4,800円不足します。

必要な対象賃金は、1,280円×160時間＝204,800円です。

所定労働時間が違う場合は、必要額も変わります。

月平均所定労働時間	必要な対象賃金	月20万円との差
160時間	204,800円	4,800円不足
170時間	217,600円	17,600円不足

「月給20万円なら大丈夫」と判断せず、自社の勤務カレンダーに基づいて計算しましょう。

例4｜東京都・基本給19万円＋職務手当2万円

通常の職務手当を含めた対象賃金21万円を160時間で割ると、最低賃金を満たします。

• 基本給：190,000円
• 職務手当：20,000円
• 通勤手当：10,000円
• 月平均所定労働時間：160時間

通勤手当を除いて計算します。

（190,000円＋20,000円）÷160時間＝1,312.50円

この条件では、最低賃金への対応としての引上げは不要です。

例5｜愛知県・総支給21万円でも不足するケース

総支給21万円でも、対象賃金が19万円なら月1,200円不足します。

給与の内訳	月額
基本給	190,000円
通勤手当	10,000円
家族手当	5,000円
皆勤手当	5,000円
総支給額	210,000円

月平均所定労働時間160時間の場合、対象となる基本給だけで計算します。

190,000円÷160時間＝1,187.50円

愛知県の最低賃金1,195円を満たすには、1,195円×160時間＝191,200円が必要です。

基本給など、計算対象となる賃金を月1,200円増やします。

例6｜東京都・月給23万円に固定残業代3万円を含む

固定残業代を除いた20万円を160時間で割ると1,250円となり、最低賃金を下回ります。

基本給だけが対象賃金であれば、204,800円以上への見直しが必要です。

さらに、固定残業代が法定時間外労働20時間分の場合は、その金額も再計算します。

割増賃金の算定基礎が基本給のみで、深夜・休日労働を含まず、割増率25％とすると、次の計算です。

204,800円÷160時間×1.25×20時間＝32,000円

この条件で20時間分を確保するなら、基本給204,800円＋固定残業代32,000円＝236,800円となります。

なお、元の基本給20万円でも20時間分は31,250円のため、固定残業代3万円は改定前から見直しが必要です。

最低賃金と固定残業代は、別々に確認しましょう。

例7｜神奈川県・短時間勤務で月給15万円

月平均所定労働時間120時間の場合、月3,480円の引上げが必要です。

150,000円÷120時間＝1,250円

必要な対象賃金は、1,279円×120時間＝153,480円です。

短時間勤務の社員は、本人に適用される所定労働時間と賃金で確認します。

例8｜東京都・日給9,500円＋月額職務手当12,000円

日給と月額手当が混在する場合は、それぞれを時間額に換算して合算します。

1日の所定労働時間8時間、月平均所定労働時間160時間で計算します。

給与項目	時間額への換算
日給	9,500円÷8時間＝1,187.50円
職務手当	12,000円÷160時間＝75円
合計	1,262.50円

東京都の最低賃金1,280円に対し、17.50円不足します。

日給を据え置いて職務手当で調整するなら、17.50円×160時間＝月2,800円の増額が必要です。

例9｜固定残業代を含む月額30万円＋役職手当2万円

最低賃金を満たしていても、固定残業代が不足するケースです。

項目	条件
月額賃金	300,000円
上記に含まれる固定残業代	30時間分・56,391円
通常の役職手当	20,000円
年間休日数	122日
1日の所定労働時間	8時間

年間365日として計算します。

対象賃金＝300,000円－56,391円＋20,000円＝263,609円

月平均所定労働時間＝（365日－122日）×8時間÷12か月＝162時間

時間額＝263,609円÷162時間＝約1,627.22円

東京都の最低賃金1,280円は満たしています。

一方、263,609円が割増賃金の算定基礎で、固定残業代が法定時間外労働30時間分なら、必要額は次のとおりです。

263,609円÷162時間×1.25×30時間＝約61,020.60円

固定残業代56,391円では、30時間分に届きません。

円単位で切り上げて設定するなら、61,021円です。

最低賃金を満たすことと、給与設計全体が適切であることは、分けて判断します。

例10｜東京都・45時間分の固定残業代を含めて総額を決める

年間所定労働日数245日・1日8時間なら、総額281,068円が一つの設定例になります。

基本給のみを通常の賃金とし、固定残業代は法定時間外労働45時間分、深夜・休日労働を含まず、割増率25％とします。

月平均所定労働時間＝245日×8時間÷12か月＝163.333…時間

最低賃金に対応する基本給＝1,280円×（245日×8時間÷12か月）＝209,066.666…円

基本給を円単位で切り上げて209,067円とし、その金額から45時間分の固定残業代を再計算します。

固定残業代も円単位で切り上げると、次の設定になります。

項目	設定例
基本給	209,067円
固定残業代45時間分	72,001円
合計	281,068円

※月平均所定労働時間は途中で丸めず、基本給と固定残業代をそれぞれ円単位で切り上げています。

この条件では、総額28万円では基本給と45時間分の固定残業代を十分に確保できません。

なお、実際の法定割増賃金が固定残業代を上回る場合は、差額の支払いが必要です。

固定残業代を設定していても、残業時間の上限規制などは別途守る必要があります。

参考：厚生労働省「割増賃金を計算する際の基礎となる賃金は何か」、京都労働局「就労中の方へ」

10月以降、労務担当者が進める5つの対応

発効日前に対象者と改定額を確定し、設定変更後は初回給与で反映結果を確認します。

すでに発効日を過ぎている場合は、不足額と対象期間の確認を優先しましょう。

① 従業員ごとのチェック一覧を作る

適用する最低賃金・対象賃金・所定労働時間を、従業員ごとに整理します。

一覧には、次の項目を用意しましょう。

• 従業員ID・所属事業場
• 最低賃金と発効日
• 給与形態・対象賃金・所定労働時間
• 時間額への換算結果・不足額
• 改定後の金額・確認者

手当の性質が不明なものは「要確認」とし、判定を保留します。

② 発効日から新しい賃金を適用する

切替の基準は、給与の支払日ではなく発効日です。

東京都で、給与計算期間が9月21日～10月20日のケースを考えます。

時給を10月1日から1,250円から1,280円に変更し、通常の労働時間が次のとおりだったとします。

対象期間	労働時間	適用時給
9月21日～9月30日	40時間	1,250円
10月1日～10月20日	80時間	1,280円

通常の時給部分は、1,250円×40時間＋1,280円×80時間＝152,400円です。

全120時間を旧時給で計算すると、2,400円不足します。

締日が月末以外の企業は、計算期間の途中で単価を切り替えられるか確認しましょう。

月給制も、賃金規程や日割り方法に沿って、発効日以降の適用漏れを防ぎます。

③ 従業員への説明と、給与・求人情報の更新を行う

「何を・いくら・いつから変えるか」を伝え、変更内容を記録に残します。

基本給や固定残業代の内訳を整理し、通知書などで本人と確認しましょう。

あわせて、次の情報を更新します。

• 給与システムの金額・適用開始日
• 雇用契約書などの関連書類
• 必要に応じた賃金規程・給与テーブル
• 求人票・採用ページ

収入見込みが変わるパート社員には、働き方の希望を確認する機会も設けましょう。

④ 初回給与で、計算結果まで確認する

設定の登録だけで終わらせず、実際の給与に反映されているか確認します。

発効日をまたぐ計算期間、固定残業代がある社員、所定労働時間が異なる社員は、重点的にチェックしましょう。

旧単価で支払っていた場合は、不足分と残業代などへの影響を再計算し、精算します。

原因と修正内容も記録しておくと、翌年の確認に役立ちます。

⑤ 賃上げ後の社会保険への影響を確認する

基本給や時給を変更した場合は、社会保険の随時改定に該当しないか確認します。

賃上げをした全員に、月額変更届が必要になるわけではありません。

原則として、固定的賃金の変動後3か月の報酬平均、従前の標準報酬月額との2等級以上の差、支払基礎日数などで判断します。

最低賃金とは対象となる賃金・報酬の範囲が異なるため、別の確認工程として管理しましょう。

出典：日本年金機構「随時改定（月額変更届）」

AIで最低賃金のチェックを効率化するには？

AIは、基準未満の候補や入力漏れを見つける一次点検に活用できます。

適用額・給与項目・所定労働時間を人が整理してから使うと、確認を進めやすくなります。

一次点検や従業員向け案内に活用する

まずは、判断に必要な情報の整理や、説明文の下書きから始めましょう。

活用場面	AIに補助してもらう内容
データ準備	必要項目・入力漏れの整理
一次点検	基準未満の候補・要確認者の抽出
確認表の作成	計算式・チェック項目の案
従業員への説明	改定額・適用日を伝える文案
翌年への準備	確認手順・例外事項の整理

社内で利用を認めたAIには、たとえば次のように依頼できます。

以下のデータで最低賃金の一次チェックをしてください。
適用額と、算入・除外する給与項目は担当者が確認済みです。
給与形態に応じて時間額を計算し、基準未満の候補と情報不足の行を分けてください。
不明な値は推測せず、計算式・差額・確認事項を示してください。
判定前に端数を丸めず、固定残業代の妥当性は別の確認事項として扱ってください。

給与情報を扱うため、氏名など不要な情報は外し、会社の情報管理ルールに沿った環境を使います。

最終判断は、元資料と計算式を人が確認する

AIの回答だけで、給与変更額や法令への適合を確定しないことが大切です。

古い年度の金額や誤った手当区分を使えば、計算が合っていても結論は誤ります。

表計算や給与システムでも結果を再現できる形にし、担当者が元資料・計算式・例外条件を確認しましょう。

実務のワンポイント｜自動化の前に、給与項目を整理する

効率化の土台は、手当の意味と所定労働時間を明確にすることです。

「役職手当の一部が固定残業代」「部署ごとに年間休日が異なる」といった条件が曖昧なままでは、AIやシステムを使っても確認作業が残ります。

給与項目ごとの扱いと判断根拠を記録し、翌年も使える状態に整えましょう。

定型的な点検を効率化することで、例外の判断や従業員への説明に時間を使いやすくなります。

最低賃金改定でよくある質問

支店にも、本社所在地の最低賃金を適用する？

原則として、勤務する事業場の所在地に適用される最低賃金で確認します。

本社が東京都でも、大阪府の支店で働く従業員は、その支店に適用される最低賃金を確認します。

派遣社員は、派遣元・派遣先のどちらが基準？

派遣先の最低賃金が適用されます。

派遣先の事業場と、適用される特定最低賃金の有無を確認しましょう。

出典：厚生労働省「賃金の額や支払方法などは、労基法等で規制がありますか？」

本人が同意していれば、最低賃金未満でもよい？

本人の同意があっても、最低賃金未満の賃金を有効にすることはできません。

最低賃金に達しない部分は無効となり、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされます。

出典：厚生労働省「労働条件・職場環境に関するルール」

パートの時給が、正社員の時間単価を超えてしまう場合は？

給与バランスを理由に、パートの時給を最低賃金未満にはできません。

まずは全員の賃金が最低賃金を満たすよう対応します。

そのうえで、役割・責任・経験に応じた給与差をどう設けるか、給与テーブルや昇給ルールを見直しましょう。

最低賃金への対応は、初回給与の確認まで

最低賃金改定では、金額の変更から給与への反映まで、一通り確認することが大切です。

最後に、対応漏れがないかチェックしましょう。

• 事業場ごとの最低賃金・発効日を確認した
• 月給制や短時間勤務者を含め、対象者をチェックした
• 手当の扱いと所定労働時間を確認した
• 固定残業代の金額・設定時間数を確認した
• 給与設定・関連書類・求人情報を更新した
• 従業員への説明と初回給与の検証を行った
• 社会保険への影響を確認する予定を組んだ

手当の扱いや固定残業代の計算に迷う場合は、給与項目と所定労働時間の整理から始めましょう。

最低賃金改定に伴う給与計算や、毎年の確認業務の効率化については、コンダクトグループへご相談ください。

※2026年10月2日時点の公表情報に基づいています。