【2026年10月改正】同一労働同一賃金、会社は何をすればいい？就業規則・賃金規程の見直しポイント
「パートにも賞与が必要？」「労働条件通知書は、どこを変えればいい？」
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります。企業が取り組むべきことは、労働条件通知書の更新、待遇差の点検、規程・給与設定の見直し、説明体制の整備です。
人事・労務担当者に向けて、10月以降の実務対応と、AIを活用できるポイントを解説します。
2026年10月1日から何が変わる？
主な変更は、次の3点です。改正対象は、パートタイム・有期雇用労働法施行規則、同一労働同一賃金ガイドライン、雇用管理指針です。
| 変更点 | 会社が準備すること |
|---|---|
| 雇入れ時の明示事項を追加 | 労働条件通知書などの様式を更新 |
| 不合理な待遇差の考え方を明確化 | 手当・賞与・休暇などを点検 |
| 雇用管理に関する対応を見直し | 説明方法や意見を聴く仕組みを整備 |
不合理な待遇差の禁止は、以前からあるルールです。「10月までは対応しなくてよい」という意味ではありません。改正内容に沿って、現在の運用を確認しましょう。
対応① 労働条件通知書に「説明を求められる旨」を追加する
10月1日以降の雇入れには、新しい様式を使う
パート・有期雇用労働者の雇入れ時には、正社員との待遇差の内容・理由等について、説明を求めることができる旨の明示が必要になります。
従来の「昇給・退職手当・賞与の有無」「相談窓口」に追加する項目です。明示義務への違反には、10万円以下の過料が定められています。
厚生労働省の記載例を参考に、説明を求められることと、担当部署・連絡先が分かる様式に更新しましょう。
在籍者には、契約更新時などに周知する
新たな雇入れ時の明示義務と、在籍者への周知は分けて整理します。
改正指針では、説明を求められていなくても、契約更新時などに待遇差の資料を渡したり、説明を求められることを周知したりする対応が望ましいとされています。既存社員向けの案内も準備しましょう。
対応② 手当・賞与・休暇を「目的」から点検する
「パートだから対象外」だけで判断しない
待遇差の確認では、その制度が何のためにあり、正社員と働き方がどう違うかを整理します。名称や雇用区分だけでは、判断できません。
今回、具体的な考え方が追加・充実された主な項目は次のとおりです。
| 項目 | 確認するポイント |
|---|---|
| 賞与・退職手当 | 支給目的がパート・有期社員にも当てはまるか 職務等の違いに応じた均衡が取れているか |
| 無事故手当 | 業務内容が同じ人には、同一の手当を支給しているか |
| 家族手当 | 契約更新の反復等により、相応に継続勤務が見込まれる人に同一の手当を支給しているか |
| 住宅手当 | 転居を伴う配置変更の有無に応じた手当なら、同じ配置変更がある人を対象にしているか |
| 夏季冬季休暇 | パート・有期社員にも同一の休暇を付与しているか |
| 勤続に対する褒賞 | 一定期間の勤続を理由とする褒賞なら、同じ期間勤続した人にも付与しているか |
福利厚生施設の料金・割引率や、病気休職中の給与保障も点検対象です。病気休職中の給与保障は、相応に継続勤務が見込まれるかなど、条件を確認します。
賞与・退職金は、全員同額になるわけではない
賞与・退職手当は、目的や職務内容等を踏まえ、均衡の取れた内容かを確認します。一律に同額支給が必要になる改正ではありません。
一方、「正社員の確保が目的」「定年後の再雇用だから」という理由だけで、待遇差が当然に認められるわけでもありません。制度ごとに理由を整理しましょう。
対応③ 就業規則・賃金規程と実際の運用をそろえる
規程だけでなく、給与・勤怠の設定まで見直す
点検で見直しが必要と分かったら、規程、雇用契約、給与・勤怠システムをセットで修正します。
例えば、家族手当の対象者を広げても、給与システムの対象区分が以前のままでは支給漏れにつながります。変更する項目、適用日、担当者を一覧にし、変更後の初回給与まで確認しましょう。
待遇差の解消では、正社員の待遇を引き下げるのではなく、パート・有期社員の待遇改善を図ることが求められます。
規程変更には、意見聴取・届出・周知が必要
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を変更した場合、過半数労働組合または過半数代表者の意見書を添えて、労働基準監督署へ届け出ます。従業員への周知も必要です。
さらに、パート・有期社員に関する規則の作成・変更では、当該労働者の過半数代表者の意見を聴く努力義務があります。会社が一方的に代表者を指名しないなど、選出方法にも注意しましょう。
出典：厚生労働省「就業規則の変更手続」、改正リーフレット4ページ
対応④ 待遇差を説明できる資料を用意する
「規程にそう書いてある」で終わらせない
パート・有期社員から求められたときは、待遇差の内容・理由等を説明する義務があります。
「正社員だけの制度です」と伝えるだけでは、理由が分かりません。制度の目的、対象要件、本人と正社員の職務や責任の違いを整理した資料を用意しましょう。
改正指針では、資料を使った口頭説明、または説明事項をすべて記載した分かりやすい資料の交付等が示されています。
実務のワンポイント：手当の名前より実態を確認する
見直しの出発点は、規程の文言と現場の運用が一致しているかです。
「誰に、何のために、どの条件で支給しているか」を先にそろえると、待遇差の説明も給与設定の確認も進めやすくなります。担当者だけで判断せず、現場責任者にも実態を確認しましょう。
就業規則・賃金規程の一次点検にはAIの活用も可能
比較表や確認事項のたたき台を作る
AIは、正社員用とパート用の規程を比較し、相違点を整理する作業に活用できます。
2つの規程から、手当・賞与・休暇の対象者と支給条件の違いを表にしてください。
根拠条文を示し、資料だけでは分からない点は「要確認」としてください。
従業員向け説明資料や、規程変更前後の対照表の下書きにも使えます。
法的判断と従業員への説明は、人が担う
AIの回答だけで、待遇差が適法かどうかを決めないことが大切です。実際の業務、異動範囲、制度の目的を人が確認し、必要に応じて社労士等と判断します。
利用時は社内で認められた環境を使い、個人名や給与情報などの入力範囲も管理しましょう。整理作業を効率化し、従業員との対話に時間を充てる使い方が有効です。
10月以降は「新様式・待遇・説明」の運用を確認する
10月1日以降は、次の順番で対応状況を確認しましょう。
- 採用時：追加事項を反映した労働条件通知書を使う。
- 待遇の運用時：在籍者も含め、見直した手当・休暇等が反映されているか確認する。
- 契約更新・相談時：待遇差を説明できることを周知し、求めに応じて説明する。
まだ準備できていない場合は、通知書の更新と待遇の点検に速やかに着手してください。
規程、給与設定、説明資料のどこから手を付けるか迷う場合は、コンダクトへご相談ください。自社の実態に合った対応を整理することが、支給漏れや説明の行き違いを防ぐ第一歩になります。
※2026年9月25日時点の公表情報に基づいています。
